2018年06月05日 13:00 〜 14:30 9階会見場
「働き方改革の論点」(2) 同一労働・同一賃金と雇用　今野浩一郎・学習院大学名誉教授

　「同一労働同一賃金」の法律が通れば、正規・非正規の格差が是正できるはず――という甘い夢を砕かれた会見だった。現実を教えてくれたのは、人事管理の専門家である今野浩一郎・学習院大名誉教授だ。

　「同一労働同一賃金とは、単純に『同じ仕事は同じ賃金』ではない。合理性がある格差は問題ない。この法律だけでは非正規の処遇問題は解決しない」。非正規社員を戦力化し、活躍してもらえるよう、キャリアを積める人事制度に変えることが最も重要な課題だと、今野氏は指摘した。

　今野氏はまず、賃金決定の理論を解説。賃金は、企業内の四つの要素①その人の能力②制約の有無③仕事内容④成果（貢献度）と、企業外の⑤市場原理（地域や職種ごとの相場）の五つで決まる。どの要素を重視するかは国や企業による。

　①は日本的な措置で、長期雇用の前提で採用した若手社員を、能力の低い育成期は実力より潜在能力で評価する。②は「いつでも・どこでも・何時間でも、異動・転勤・時間外労働が可能かどうか」。制約がない人は賃金を高くする。かつて日本の企業が重視したのは①②だったが、最近は③④に移っているという。

　今野氏はことに②に注目。これまでは会社に都合のいい「無制約社員」を評価してきたが、子育てや介護などで制約のある「制約社員」は正社員でも増えている。「すでに日本で働く人の多数派は制約社員。非正規問題は制約社員問題の一部」とみる。

　再雇用やパートなど多様な働き方の労働者を生かして業績を上げるには、企業は③仕事原則をベースにするしかない。パート社員にもキャリアアップ制度を設けて成功しているスーパーの事例を紹介。副店長や店長にもなれ、仕事の重要度に応じて賃金も上がるという。

　ちょうど直前に、非正規の賃金格差を巡る最高裁判決が出た。合理的な理由がない手当については支払いを命じた。同一労働同一賃金の先取りともみえる。今野氏は「人事制度には課題を残す判決だ。企業は今後、非正規社員を活躍させる仕組みを作るほうが良いということだ」と話す。

　現実には、過去の労使交渉の積み重ねの結果、合理的ではない手当などが残っている企業も多い。「それら不合理な賃金の見直しのきっかけとして、法律を活用することが重要」とも、今野氏は指摘した。法律はできて終わりではなく、そこからが始まりということか。

　ちなみに、最高裁判決のうち再雇用差別が問われた長澤運輸事件については、会場から質問があった。同じ仕事内容なのに、再雇用後は賃金２割減とは不合理ではないか、との指摘だ。今野氏の見解は「仕方がない」。というのも、年功序列に合わせて生涯賃金カーブの山を後ろにわざとずらしているため、定年直前の給与は実際の成果よりも平均で３～４割増しという。定年後に仕事内容のみで支払うなら、上乗せしていた年功給部分はゼロになる。本来なら３～４割減になるはずが、半分はもらえている、ともいえるのだという。